主管态度差、造成员工心理负担，就会构成职场霸凌吗？

文／胜纶法律事务所

职场霸凌行为必须具备下列要件：1.需有敌意行为（不正当目的） 2.持续性非偶发 3.社会通念所不容允 4.造成被害人身体或心理上损害。

反之，如果未满足上列要件，即便造成员工心理的不适或受伤，也不会构成职场霸凌行为。

职场上充满人与人之间的互动，过程中难免会发生争执或摩擦，而有时主管的言行，会令员工心生不快或感到受伤，此时，员工是否可以主张构成职场霸凌，要求该主管或公司负责呢？

首先，必须说明的是，所谓“职场霸凌”，目前在我国法律并无一个明确的定义，导致实务上职场纷争是否构成“霸凌”，认定往往存在困难。

不过，法院曾经在几则判决中，揭示了职场霸凌的定义，例如台南地院108年度诉字第1044号判决即明揭：“职场霸凌之要素应包括刻意伤害的敌对行为（或称负面行为）、不断重複的发生及造成受凌者生理、心理等伤害之情形，亦即个人或团体对其他个体具体为直接或间接的攻击行为，且此一行为并非偶发性的冲突而维持长达一定时间，进而对受凌者造成身体、心理和社会问题之负向结果而言”，可知：职场霸凌行为必须具备下列要件：1.需有敌意行为(不正当目的) 2.持续性非偶发 3.社会通念所不容允 4.造成被害人身体或心理上损害。反之，如果未满足上列要件，即便造成员工心理的不适或受伤，也不会构成职场霸凌行为。

又以我国目前的法院见解而言，对于“职场霸凌”的认定是偏向保守，盖因：即便雇主有对员工不友善的言行，但只要雇主可以举证此是出于业务或管理上的考量（例如因为员工工作表现较差，雇主因而给予差别待遇，或是以较为严厉、激烈的语气应对），法院都倾向不认为是具有“不正当目的”的敌意行为。另外，雇主即便因不满员工工作表现，而有失平和地严厉批评，但只要批评内容本身不涉及对人格的贬损（也就是“对事不对人”），法院一般来说也不会认为构成职场霸凌。再加上劳工若要主张职场霸凌，就必须要举证加害人的行为构成上面四个要素，但是这对劳工而言往往非常困难，上开因素皆导致“职场霸凌”在我国法院的认定上不容易成立。

不过，如果主管的行为另外构成刑法所规定的不法行为，例如刑法第277条的伤害罪、第305条的恐吓危安罪、第309条的公然侮辱罪、第310条的诽谤罪，甚至一併构成民法所规定的人格权侵害态样（例如侵害名誉权或隐私权），员工就可直接依上开规定主张权利，上开不法行为相较于所谓“职场霸凌”，因法律已经明文规範其构成要件，因此在认定上会比较容易。

（原文标题：主管对员工态度不佳，就一定会构成职场霸凌吗？）