重点别画错!加班是提供劳务,不是跟上司打好关係的手段

文/许朝茂

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关于“资遣”、“调动劳工工作”之相关规定破坏法规情境的实务作法,应该被纠正!加班仍具劳务提供,不是用来营造“跟上司打造良好关係”的手段“调动员工”的前提,是不违反劳动契约终止契约多基于经营不善或重大风险等理由、非无偿为之小结

儘管劳动部依据直辖市、各县市政府劳工主管机关针对违反劳动法规之企业处分会报之统计,每年度都会公布并提醒企业容易违规事项,请其勿再陷入其中。

但是近期仍有报载消息:一名女网友在网路论坛发文,表示她因为休假日被公司要求加班,于是向主管申请加班,但主管不允许。因此她转而向人资寻求帮助,主管得知后愤怒地威胁要将其资遣,但因为苦没理由,于是就以“人力调度”为理由,试图逼原PO转职务,否则就要资遣她。

“员工加班费”是劳动检查中的企业常见违规事项,如不发给加班费、强迫补休、补休期限届满不发加班费、强迫加班、不准报加班费等情事都是常被纠正的事情,HR人员或主管切勿以“恶小而为之”,在当前职场中所引发的负面冲击远超乎想像,未来势必对公司留才造成影响、成为大失分项目。

关于“资遣”、“调动劳工工作”之相关规定《劳动基準法》第10-1条:雇主调动劳工工作,不得违反劳动契约之约定,并应符合下列原则:基于企业经营上所必须,且不得有不当动机及目的。但法律另有规定者,从其规定。对劳工之工资及其他劳动条件,未作不利之变更。调动后工作为劳工体能及技术可胜任。调动工作地点过远,雇主应予以必要之协助。考量劳工及其家庭之生活利益。《劳动基準法》第11条:非有左列情事之一者,雇主不得预告劳工终止劳动契约:歇业或转让时。亏损或业务紧缩时。不可抗力暂停工作在一个月以上时。业务性质变更,有减少劳工之必要,又无适当工作可供安置时。劳工对于所担任之工作确不能胜任时。《劳动基準法》第24条:雇主延长劳工工作时间者,其延长工作时间之工资,依下列标準加给:延长工作时间在二小时以内者,按平日每小时工资额加给三分之一以上。再延长工作时间在二小时以内者,按平日每小时工资额加给三分之二以上。依第三十二条第四项规定,延长工作时间者,按平日每小时工资额加倍发给。

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破坏法规情境的实务作法,应该被纠正!

劳动契约内含员工之工资及加班费,其与劳务存有对价关係,但实务上有极少数的HR或主管,严重忽略契约精神,甚至还会以“让你加班是给你机会赚加班费”的思维处事,实为谬论。

加班仍具劳务提供,不是用来营造“跟上司打造良好关係”的手段

工资乃企业僱用其员工提供劳务,而企业给付报酬。换言之,报酬是劳务对价。因此,加班费亦称延长工时加给工资,同样属于劳务的报酬,依法须按其加班时数发给加班费。

企业使员工加班除给予员工加给工资外,若员工愿意选择“加班补休”,而企业也同意者,员工得以採“加班补休”替代加班费之发给。但要注意,“加班补休”仅是作为加班费的替代而已,并非若有员工加班之实,可任由主管曲解其意为“加班是给员工机会”,或“让新人或部属,表忠诚之机会”,更甚者还明示(或暗示)员工不得申领加班费。

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“调动员工”的前提,是不违反劳动契约

企业僱用员工是依职位需求及员工专业技能、所长来指派工作,受僱期间员工从事契约上约定项目提供其劳务。

但实务上,企业或许会因业务需求、人力调整,而常有所调动其员工工作场所或职务。

劳动部于民国104年12月增订“职场调动员工五原则”,但其前提不违反劳动契约。因此,本文开头的个案,其主管因不满新人求助HR而给新人“不接受资遣、就得接受被调动目前工作”的选择。但,新人主管抛出调动其工作前,应查明其调动工作项目,若超出该公司与新人签订契约中工作範围,主管行为已违反“职场调动员工五原则”之前提,亦不可行。

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终止契约多基于经营不善或重大风险等理由、非无偿为之

本文开头的个案,因主管拒绝加班费申请,新人转而求助HR而恼羞成怒,一时兴起向新人威胁终止契约;但,依法企业要主动与员工终止契约,除非该员工确实有“劳工对于所担任之工作确不能胜任时”的事,即便如此、主管也必须举证符合归责企业之其他四大理由。

若新人确有“劳工对于所担任之工作确不能胜任时”,主管须举证:工作能力、工作绩效、工作适应、人际关係等项目非适才适所,且经历试用期间定期之工作考评,其成绩不符合试用期间之工作标準。

即使,本个案遭强制终止契约,企业须承担有预告工资、资遣费、谋职期间工资(或成本)及未限期县内资遣通报罚锾及保险费用损失等,上述补偿,若不履行引发劳资争议,事态扩大,将更难善后。

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小结

企业因临时性或紧急性业务需求使其员工加班,一旦员工提供劳务后,企业必须正视“加班也是劳务”,基于劳务与报酬存有对价关係,体认加班的劳务事实、应付出报酬(差别仅是非在正常工作时间期间产生)。

因此,不论主管故意为之、或企业文化软性规定,员工一旦加班,基于对价关係,企业就应给付其报酬,即便劳工同意改採加班补休亦然。但,企业主管使其员工加班,因拒绝给付加班费,进而认为员工是“不知好歹”,出重手反击者,既伤害企业,亦重伤留才底气。

(原文标题:破坏法规情境之主管,企业应即时遏阻类霸凌!)

作者介绍:
● 岩熊仕管理顾问有限公司劳工法规事务 首席顾问
● 文化、元智、健行大学推广中心(部)等就业服务技术士班 讲师

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